Auch eine Herausforderung für die Immobilienwirtschaft: Personalarbeit

Von Christoph Berger – 01.06.11 – Kategorien: Allgemein,Events

Auch eine Herausforderung für ...

Eigentlich hätte es viele Punkte zum Diskutieren und zum Austausch unter den Personalern der Immobilienwirtschaft gegeben. Beispielsweise die starke Fluktuation von Mitarbeitern im Maklergeschäft und das Arbeiten in einer sehr marktgetriebenen und schnelllebigen Branche. Oder den sehr geringen Frauenanteil in der Immobilienwirtschaft, die demographische Entwicklung der Gesellschaft und den Fachkräftemangel. Auch das mangelnde Wissen junger Menschen über Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten oder die zu wenigen alternativen Arbeitszeitmodelle hätten tiefergehend analysiert werden können. Genauso das Thema Work-Life-Balance in der Branche und die nicht ausreichend ausgebildeten Bachelorabsolventen. Und natürlich die Rolle der Personalabteilungen selbst in den Unternehmen.

Und zum Glück kamen die etwa 28 Teilnehmerinnen und Teilnehmer zum Ende des Fachdialogs “Personalverantwortliche in der Immobilienwirtschaft” (organisiert von der Immobilien Zeitung und Heuer Dialog am Vortag des IZ-Karriereforums) dazu, ihre ganz spezifischen Herausforderungen anzusprechen – genauso wie die HR-Themen, die wohl fast sämtliche Personalabteilungen deutscher Unternehmen momentan umtreiben, um auch in Zukunft die Wettbewerbsfähigkeit, das Halten von Know-how und das Finden qualifizierten Personals zu garantieren.

Doch zu Beginn sah es erst einmal wenig danach aus. Jörg Knoblauch referierte -  auf ansprechende Art und Weise – in Anlehnung an die Gallup-Studien vor allem über die Einteilung der Mitarbeiter in A-, B- und C-Mitarbeiter und darüber, dass es vor allem darum gehe, im Optimalfall nur A-Leute zu beschäftigen. Schön und gut. Knoblauch erzählte auch, dass er diese Mitarbeiter immer wieder verliere, dass die den Job wechseln. Ein Umstand, den die anwesenden Personaler verständlicherweise verhindern wollen. Hängengeblieben ist der Rat, eine gewisse Unternehmenskultur zu pflegen, die Raum zur Übernahme von Verantwortung und Umsetzung gibt.

Auch der Impulsvortrag von Siw Holstein war interessant, passte letztlich aber nicht wirklich zur Situation der Anwesenden. Holstein stellte die KIM Kooperationsinitiative Maschinenbau e.V. vor, einen Zusammenschluss von Maschinenbauunternehmen, die in der Personalarbeit kooperieren und sich schon einmal gegenseitig Mitarbeiter ausleihen. Ein Teilnehmer fügte an: “Eine solche Kooperation kann ich mir für mein Unternehmen zumindest nicht vorstellen. Oft genug geht es bei uns auch um sehr vertrauliche Absprachen und Verträge.”

Besser passte da der Vortrag von Thomas Körzel, der das Thema “Motivierte Mitarbeiter tun gut: Leidenschaft und Motive erkennen” behandelte. Körzel hob hervor, dass Unternehmen sich nicht nur die Frage stellen sollten ‘Wie bekomme ich die besten Mitarbeiter?’, sondern dass es auch um das Potenzial der bereits vorhandenen Mitarbeiter gehe. Dazu sei es wichtig, deren Fähigkeiten und Talente zu analysieren und herauszubekommen, was ihre Antriebsmotivationen sind – Stichworte: intrinsische und extrinische Motivation.

Körzel gab das Ziel eines gelungen Mixes aus, der aus den Komponenten Talente/Fähigkeiten, Motive/Bedürfnisse und Interessen/Leidenschaften besteht. Sein Schlussmotto lautete: Fair ist es Menschen nach ihrer Art zu behandeln, nicht nach Ihrer!”

Ein konkretes Beispiel aus der Praxis – von denen hätte ich mir noch mehr gewünscht -, das auch auf reges Interesse der Teilnehmer stieß, lieferte im letzten Vortrag Siegbert Weißbrodt, Personalleiter der DekaBank Deutsche Girozentrale. Die Ausgangslage der Bank ist folgende:

• Das Durchschnittsalter der Belegschaft steigt an,
• die alternde Gesellschaft führt zu einem Fachkräftemangel,
• das höhere Renteneinstiegsalter erfordert langfristig leistungsfähige Mitarbeiter,
• psychische Erkrankungen nehmen stetig zu, die Ausfallzeiten steigen somit auch an,
• gleichzeitig sinken die Leistungen der sozialen Sicherungssysteme,
• die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischt immer mehr,
• die immer kürzeren Veränderungszyklen erfordern resiliente Mitarbeiter,
• komplexe und multiple Entscheidungssituationen führen in manchen Fällen zu Überforderung und Stresssituationen,
• die sogenannte Sandwichgeneration kümmert sich einerseits um die eigenen Eltern, andererseits um die Kinder und
• die Generation Y erwartet Angebote zur ausgewogenen Work-Life-Balance vom Arbeitgeber.

Die DekaBank entwickelte deshalb ein ganzheitliches Gesundheitssystem – zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter und damit auch für den Unternehmenserfolg. Dieses besteht aus den vier Säulen Bewegung, Ernährung, Medizin und Prävention sowie der psychischen Gesundheit. In allen Punkten werden die Mitarbeiter nun beraten und begleitet, zum Beispiel in einem eigens eingerichteten Health Center und durch Employee Assistance Programme.

Es wurden noch einige weitere Maßnahmen eingeführt, zwei von denen will ich noch nennen: Arbeitszeitkonten und die Schaffung von Krippen- und Kindergartenplätzen mitsamt einer Notfall- und Ferienbetreuung.

Für die erfolgreiche Umsetzung dieser Maßnahmen waren und sind jedoch die Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema, betriebliche Rahmenbedingungen, also auch die Verankerung des Themas in der Unternehmenskultur, die Motivation der Mitarbeiter – auch Eigeninitiative ist dazu nötig – und die Kommunikation des Angebots mitsamt Überzeugungsarbeit notwendig.

In der Abschlussdiskussion dann, wurde es richtig interessant. Die genannten Punkte und Erwähnungen zähle ich hier mal stichpunktartig auf:

• Personalentwicklung braucht einen langen Atem.
• Erfolge in der Personalentwicklung sind aufgrund der Fluktuation nur schwer messbar.
• Weiterbildungsangebote müssen der Schnelllebigkeit der Branche angepasst und umsetzbar sein. Sie brauchen außerdem einen konkreten Praxisbezug, damit sie zum Erfolg führen.
• Veränderungspotenziale der Mitarbeiter müssen schnell erfasst werden.
• Es braucht in der Weiterbildung einen Mix aus Standard- und Individualprogrammen.
• Der demographische Wandel muss in den Köpfen der Entscheider ankommen.
• Die Branche muss sich mit all ihren Möglichkeiten präsentieren.
• Im Bezug auf den geringen Frauenanteil sind sowohl die Unternehmen als auch die Politik mit der Schaffung von Rahmenbedingungen gefordert – eine Quote lehnten alle Diskussionsteilnehmer ab.
• Es braucht flexible Arbeitszeitmodelle.
• Junge Mütter müssen überzeugt werden, wieder schnell in der Beruf zurückzukehren.
• Die Balance zwischen Freizeit und Beruf muss garantiert sein.
• Der Personalbereich selbst darf sich nicht zum Personalaktenverwalter degradieren lassen, sondern muss Gestalter und Business Partner sein und dementsprechend hoch im Unternehmen angesiedelt sein.
• Der HR-Bereich muss für sich selbst überlegen, wie er mit dem immer qualifizierterem Personal mithält.
• Die nur zu 3/4 auf den Job vorbereiteten Bachelorabsolventen müssen von den Unternehmen weitergebildet werden, zum Beispiel in unternehmenseigenen Akademien.
• Um sich für die junge Generation attraktiv zu machen, muss man sich auf deren Denken einstellen.

In dem Kontext darf nicht vergessen werden, dass die Immobilienwirtschaft eine sehr von Menschen geprägte Branche ist, die vor allem auch Leidenschaft für ihre Aufgaben benötigen. Und mit den alleine hier aufgelisteten Punkten, steht die Branche vor vielfältigen Aufgaben.

Bei einer zukünftigen Veranstaltung dieser Art würde ich mir noch mehr und gezielt auf die Branche ausgerichtete Vorträge wünschen. Die Zeit ist einfach zu knapp bemessen, um sie mit zwar interessanten, aber schließlich nicht umsetzbaren Konzepten zu füllen – auch wenn ein Blick über den Tellerrand prinzipiell immer mal gut tut.

Bildquellenangabe: Gerd Altmann/AllSilhouettes.com  / pixelio.de